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人力资源管理员工招聘体系研究

时间：2021-12-08 09:27 所属分类：管理论文 点击次数：

　　基于素质模型的员工招聘体系研究

　　摘要:随着社会经济的快速发展企业之间竞争激烈,为了在残酷中胜出很多公司都开始采取竞聘上岗。但是由于员工缺乏相关知识和经验导致了许多问题。如何招聘到合适人才、怎样把优秀人员安排好就成了一个值得思考的话题之一;而这也是每一家大型国有企业面临的难题之一;所以本文将以素质模型为基础对某家小型企业进行研究分析,希望能够帮助该类型企业在人力资源管理方面有更多突破点。

　　关键词：素质;员工体系，对策

　　1 绪论

　　1.1问题的提出

　　在企业的发展过程中问题是不可避免,也是必不可少。如果没有处理好与员工之间的关系、沟通、理解和尊重等方面的话题。那么再优秀且适合公司未来发展需要的人才都会成为无用之人甚至流失现象;同样地招聘到不合适或者说不符合岗位要求又无法为组织带来价值或收益时就会被淘汰出局了。因此企业要想在激烈市场竞争中获得长远稳定发展,必须重视员工问题并对症下药才供以合理利用。在企业的发展过程中,员工招聘是一个非常重要且必不可少环节,它关系到公司是否能够长期稳定地持续经营下去。所以说做好招聘工作对人力资源管理有着十分关键的作用。

　　1.2国内外文献回顾

　　关于员工招聘的研究,国外学者从不同角度对人力资源管理进行了探讨,在理论上有以下几点:(1)美国心理学家麦克利兰提出学习型组织结构模型。该模型认为知识是个人不断成长和发展过程中形成的。企业要想吸引人才、留住优秀人员就必须建立起一种适合于本公司情况与岗位需求相匹配并能激发员工积极性的制度体系,这就是所谓激励机制,其中包括了工作环境建设以及对现有职位进行合理安排等内容;(2)美国心理学家麦克利兰建立了一个双因素模型。该理论认为,人们对工作的态度和满足感都会影响员工的动机。在企业招聘时不仅要考虑到应聘者是否具有某种技能还会产生一种成就感;还要关注到应聘人员与所需岗位之间匹配度以及能否激发出人才潜在能力等问题。(3)澳大利亚学者T.H奈尔大学人力资源管理专家K.Ajzer于1992年出版了《人力资本—开发》一书,他认为,开发人力资源的关键在于人,而不是一个可以通过控制和激励机制来实现的。国内学者对人力资源管理的研究是在借鉴国外先进理论和实践经验上进行,并结合我国现实情况,提出了一些新思路。例如:张宝英(2000)认为企业应该根据员工素质、能力等因素来制定不同层次的薪酬体系。陈明华(2002)指出要想解决好人才流失问题就必须从招聘开始入手;同时还要加强对内部人力资源管理制度以及激励机制的完善与健全;王立峰和马云鹤通过分析国外先进经验,提出了在人才开发中应采取的激励方式——薪酬制度、绩效考核和培训机制。

　　1.3论文创新点

　　本文从企业员工的素质结构、岗位分析,招聘选拔程序和测评方法等方面进行了系统地阐述。在理论层面虽然国内外对人才管理体系都有一定程度的研究成果;但是针对不同行业或领域中对于员工培训问题也有不同见解。因此本论文将结合人力资源相关知识与实际情况来提出相应建议并加以实施,从而为企业提供科学合理、具有可操作性且适合的招聘方案和方法,使其更好地满足于当前时代发展需要。研究方法上,本文主要运用文献分析法,调查法和访谈等多种手段进行。文献分析法,主要是通过查阅相关资料、书籍等来获得信息;其次在研究的过程中运用了访谈和问卷调查方法。访谈法是一种最直接、也是使用频率最高的方法,它主要针对有研究意向或目的性强且能够提供相关信息和资料的人员进行交流沟通。本文将从员工招聘工作中存在问题及对策出发,结合企业现有情况提出相应建议。研究内容上,本文将从企业的战略管理角度出发,结合员工招聘相关理论和方法论知识来进行分析。通过对国内外文献资料、专家访谈法等方式搜集有关公司人力资源部在招聘方面存在问题及对策。

　　2 相关理论综述

　　2.1素质模型的特征

　　素质模型是在对员工进行分析的基础上,根据企业自身实际情况,构建了一套系统化、科学化的评价体系。定性与定量相结合;素质模型涉及到多个方面和因素并具有一定程度抽象性特征;因此它所反映的是事物本质中复杂多样而又不简单单一变化规律之间相互联系相互作用过程和结果。所以对于在应用时可以灵活运用多种方法进行分析比较,从而得出较为准确客观地结论或建议,并能将理论与企业的实际情况相结合。科学性。它要求人们在对各种事物进行分析时,应从客观事实出发,以定量为主,定性为辅;同时还必须有一定的原则性和可操作力等特征来反映出这些规律或现象所带来影响及作用程度。

　　2.2素质模型的构建思路及招聘体系

　　素质模型的构建思路在对企业员工进行招聘之前,先要确定岗位胜任力和能力要求。通过分析可以得出:胜任力是指一个人能够完成某项工作所应具备的知识、技能以及价值观等方面。而这些要素又与绩效有直接相关关系,所以我们必须明确什么样才能成为优秀人才?这些要素应该满足哪些条件才会被录用呢?这些要素是什么?素质模型的构建思路在招聘过程中要遵循三个原则:一是选择合适岗位,二是选择适当员工,三是确定应聘者。这两个因素必须结合起来才能使我们最终得出正确、合理的结论。素质模型的构建思路在招聘体系中要注意以下几个方面:选择合适岗位,确定员工所需具备哪些能力和应聘者是否能胜任。这两个因素必须结合起来才能得出正确、合理的结论。确定员工的素质要求,四是选择合适方法,五是从实际出发。最后要注意的应聘者和应聘者之间应该在招聘过程中相互合作，企业与求职者之间必须建立一种互信互助关系，双方都有责任共同努力实现双赢的局面以及共同创造一个良好就业环境等。企业可以利用这些机会进行员工招聘工作并取得理想成绩,但不能只顾自己利益而不顾及职业道德素质,要把两者结合起来考虑才能获得更好地发展。

　　2.3素质模型及招聘模式

　　企业招聘流程是一个完整的系统,包括了从准备工作到面试、录用以及评价等一系列过程。其中最重要的是人员素质模型。岗位分析:该内容主要有两个方面:一是对公司组织结构进行了解;二是确定职位需求和任职资格条件,并根据需要对所需人才做出合适要求或选拔标准。岗位分析是企业对职位进行评价,确定其价值,为招聘提供依据的一种方法。它包括两个方面:一是工作内容和要求。二是任职资格条件、能力标准等。

　　2.4本章小节

　　本章从企业的人力资源招聘现状和员工素质调查出发,结合相关理论,对影响因素进行了详细分析,为以后研究提供一定指导。组织内部环境在人员流动方面。由于组织结构和管理模式等原因导致公司的发展战略与人才培养目标不明确、缺乏有效沟通机制以及缺乏专业性培训机构;在岗位设置上主要是以工作强度为主要标准来确定员工素质要求及任职资格条件;而对于企业文化建设也存在着不足,对员工的职业规划没有进行系统设计,导致员工在工作中缺乏归属感和成就感,无法发挥自身的潜力。企业外部环境从招聘信息发布到面试选拔过程中对人才需求与选择没有合理规划;以及企业文化建设不到位等原因都会影响公司人力资源管理工作效率及效果。社会因素方面综上所述可知,目前我国大多数中小企业还未建立一套科学、完善且行之有效的员工培训体系和激励机制来满足现阶段市场发展需要。

　　3 基于素质模型的员工招聘体系构建及培训体系模型

　　3.1基于素质模型的员工招聘体系构成

　　人力资源部在招聘前,应先对所要选拔的员工进行调查,了解该职位需要什么样素质、岗位要求等。并根据调查结果决定是否录用。如果是新进人员或者在岗培训期间有其他人参加的话则优先考虑内部推荐人才;若为外部招募时不被录取者选择在内招工作中筛选进入公司后再进行面试就可了。

　　人力资源部部门:负责对各部门的员工招聘,并将招聘结果及时反馈给各部门经理,人力资源部负责人根据各个部门的实际情况对整个招聘进行审核,确定最终录用人员后再通知负责面试工作的其他员工。

　　人事行政管理办公室:负责管理公司内部人事管理工作、组织相关事宜。如档案整理和归档等事务性文件;日常办公安排与培训、绩效考核及奖惩制度等等。

　　人力资源中心:主要是处理企业中不同部门之间的业务联系以及对招聘信息进行统计分析,并将结果反馈给各部门经理;人事、行政人员的管理与招聘相关。对于企业内部选拔,人力资源部负责对员工进行综合素质考核,根据不同岗位要求和工作内容制定相应的标准。同时在面试过程中要注意应聘者是否能胜任本职职位所需要具备能力以及其价值观等方面因素是否符合该公司文化及规章制度。

　　绩效评估:主要是考察公司整体运营状况、团队人员业绩、个人表现等等相关指标并将结果反馈给各部门经理;员工招聘工作主要是对公司的整体运营状况以及人员素质进行评估,并根据不同岗位要求和职责制定相应的标准;绩效考核:通过科学合理地方式来收集、分析应聘者在企业中表现出来,从而得出结论。

　　3.2招聘体系的实施

　　企业在招聘的过程中,先要明确自己公司需要什么样的人才,然后根据岗位需求制定相应的标准。其次是确定用人部门和人力资源部共同参与面试。最后就是对所需人员进行评估并提出录入方案等一系列工作流程来实施招聘体系:(1)选择合适人选后就进入应聘环节了;(2)在应聘过程中,企业要明确自己公司需要什么样的人才,有哪些要求?要根据对应岗位需求制定相应标准。在招聘过程中企业要明确自己的工作职责,确定好每个岗位所负责任人,避免出现“一人多职”现象。(3)企业对录入人员进行培训;首先就要有一套科学合理的人才筛选制度。根据公司需要什么样素质合适、符合要求标准等问题来制定相应程序和流程以及相关培训计划安排好每一个步骤后就进入到招聘面试环节了。(4)选择合适的招聘渠道。在面试过程中企业要根据不同岗位需求和特点,有针对性地对员工进行筛选,确定好应聘者。

　　3.3基于素质的人才招聘体系培训评估

　　在招聘过程中企业应注重对员工的培训,提高新进人员素质,使其能够胜任自己工作。通过岗位分析与评价、绩效评估等方法来确定各部门和职位所需人才。根据公司目前情况进行评价:首先是组织战略目标制定;其次就是组织结构设计及人力资源管理制度建设;再次则是从招聘计划中选出候选人并对候选者进行筛选选择合适的人选担任企业员工,最后再将其推荐给该公司员工。对新员工进行人岗培训。在招聘过程中,企业应注重对其进行专业的知识和技能方面、职业道德等方面对人才素质培养。建立健全绩效考核机制。根据各部门岗位工作要求及个人能力制定相应评估指标并严格执行;采用多种方法来确定评价标准与内容:首先是采用访谈法,通过问卷调查了解各个职位所需员工基本情况以及个人需求;其次是运用观察法对招聘人员进行现场考察和测试,了解招聘人员的基本素质、工作能力和态度等;最后是通过问卷调查来确定评价标准。采用访谈法,针对不同岗位对员工进行考核,主要考察个人的知识与技能水平是否达到要求以及在企业中如何发挥作用及是否能够最大限度地实现自我价值等方面内容。使用观察法可以根据每个职位所需岗位任职资格条件、工作经验、职业道德和专业素养等因素综合评估其胜任能力;采用问卷调查的方法对招聘人员进行评价,主要考察应聘者是否具备胜任岗位工作所需专业能力、职业素养和态度等方面内容;使用行为分析法来检验各职位在企业文化中所处位置及员工个人与组织目标之间关系。

　　3.4基于素质模型的招聘体系考核

　　招聘工作的考核是企业在进行员工选拔时,对所选人员综合素质和能力做出评判,并确定最终录用。绩效评估主要包括两个方面:一方面为组织提供人力资源管理信息;另一方面也可以作为评价、选择优秀人才以及培训等活动开展的参考依据之一了。薪酬体系设计及实施情况与效果考核以及奖惩制度相融合进行考察。在员工招聘工作中,人力资源部应根据不同岗位的特点,对员工进行考核,并制定相应的薪酬体系。对员工进行培训,提高人力资源管理部门的专业知识和技能。提高员工的综合素质，通过以上方法来对企业进行招聘,可以大大降低用人成本,为公司创造更多价值。

　　4 基于素质模型的员工招聘体系设计

　　4.1素质模型原则

　　在企业招聘工作中,应聘者的素质是一个重要因素,因此,必须把不同层次、不同性格和能力水平的人放在同一个位置上。适应性与整体性相统一原则;由于员工对岗位要求有差异性或特殊之处时可以根据实际情况进行调整;同时应注意个人特点及个性化特征等方面。可塑型原则:在招聘工作中要充分考虑到企业自身发展需要,招聘的内容和形式都要根据实际情况灵活变化。可诊断性原则。在企业中应聘者是一个复杂多变、充满不确定因素且具有主观能动性,因此必须对其进行系统分析与判断之后才能选择合适方式;同时也可以通过定性方法来评估和预测未来发展趋势并做出决策以应对突发状况等特点要求;最后还要注重个人的能力素质及潜能发挥情况以及员工工作态度是否符合岗位需求。

　　4.2培训目标

　　培训目标是指企业在进行员工的招聘活动时,要根据自己公司对人才资源、知识和技能等方面的要求来确定,同时还要考虑到不同岗位所需要具备专业素质。培训内容包括:人力资源管理相关人员;招聘工作专业技术能力及综合实力强弱度高;对新入职或已上岗但还不完全胜任者需进行必要考核、以确认其是否可以适应企业发展需求以及能否在短时间内迅速晋升的技能和知识,并与之配合起来,使新入职或已上岗但不具备的技能和知识能迅速得到补充。

　　4.3员工招聘体系设计原则与步骤

　　科学性原则企业招聘过程中,应遵循的基本原则是:岗位匹配,人岗匹配。即根据公司发展现状和员工岗位需求来确定合适人选。同时还要考虑到不同工作类型、任职条件等因素进行合理配置人力资源规划及管理制度设计;在人员配置方面要做到既满足当前要求又不失去长远利益;在人才选拔上必须坚持科学性原则与公平公正相结合。时效原则企业招聘过程中,应遵循的主要原则是:时效性和及时性相结合。成本效益分析,招聘过程中必须考虑到企业在发展过程中会遇到各种问题,因此要做到统筹兼顾、合理优化。

　　4.4招聘体系的具体措施

　　建立科学的招聘体系,完善企业内部制度。在人员岗位选择上要明确用人标准、规范员工行为。根据公司发展战略制定合理有效方案和流程来确定人力资源需求量及供给水平;同时还要加强对新进人才进行培训与评估工作并及时反馈给各个部门以提高效率;最后还需要不断改进现有的薪酬管理模式和方法以及优化企业招聘体系等一系列措施来完善公司内部制度建设,使之更加适应于市场环境变化。建立科学的招聘体系,优化工作流程。根据企业发展战略,制定合理有效地人力资源规划以及岗位分析、人员需求预测和评估等一系列措施来完善公司内部制度建设;对员工进行有效评价并及时反馈到人事部中去以改进管理方式及方法使其更加符合当前市场环境变化情况。加强企业文化建设，公司在招聘过程中要重视对员工的培养,以提高其综合素质,从而为未来发展奠定良好基础;对于优秀人才应给予充分尊重和认可、注重精神激励、建立合理有效地晋升机制等。

　　5 案例分析

　　5.1公司简介

　　本文一家以生产销售保健品、健康用品为主的企业,拥有员工100多人,其中,湖南长沙医药集团有限公司和广东汕头药业股份有限公司为分公司。在公司成立初期有自己独特的发展战略。一方面致力于研发生产药品中所含营养元素含量较高且具有很好身体功能等方面要求;另一方面也为了提高自身竞争力而不断努力开拓市场范围内产品种类及质量上乘、不断完善企业经营管理制度以满足消费者需求,使之成为国内保健品行业的领军者,为企业的发展奠定基础。公司员工主要来自于湖南人保,拥有较高学历,在工作中能够很好地与上级领导进行沟通交流。同时公司在发展过程中也不断对员工进行培训,使其能够适应企业的要求,为顾客提供更加优质且适合他们需求产品。公司拥有员工300人,其中大专以上学历占比30%,中专及以下学历达到70%,高中和本科文凭有3个不到50%。在招聘过程中有针对性的进行岗前培训。公司的员工在入职后,通过企业文化、工作环境等方面进行培训。

　　5.2评价

　　在进行招聘的过程中,评价是不可缺少一个重要环节,也可以说是最能起到作用。企业通过对员工招聘结果和效果做出分析后才能更好地选择合适、适合岗位所需人才。

　　(1)确定合理的标准;首先要有一套完整规范化科学性强且可操作行并且能够准确描述出公司员工工作能力以及素质情况等方面信息的体系,其次是根据这些数据来进行评价,从而判断是否录用或保留到什么样类型人员。最后就是要确定一个标准,即在招聘过程中,对员工进行评价。

　　(2)确定评价的方法和标准;首先要选择出一个合适、科学地指标,然后进行定性分析,最后再将这些数据转化为定量结果。

　　3)确定评价的结果:在进行招聘过程中,企业应该选择科学地、合理地方法对其进行评估,从而保证所测出的信息能够反映应聘者真实能力情况。

　　5.3员工招聘体系对比

　　招聘体系的制定在企业进行员工招聘时,人力资源部门要根据公司发展战略,以及自身需求,结合市场情况和岗位特征对人才结构、数量及质量等方面作出相应调整。同时还要考虑到不同层次人员之间的匹配度问题。建立健全人力资源管理制度与流程:首先是完善组织架构建设;其次就是明确各职能职责分工;最后则为各个职位制定出具体的招聘计划并实施方案以保证招聘工作顺利进行,从而提高招聘效率。完善企业的薪酬体系:制定合理、公平且具有可操作性,并且与绩效考核相挂钩,使员工在工作过程中获得心理满足感和成就感。建立健全人力资源培训制度及评估机制首先是明确公司各个部门对人才培养需求分析;其次就是要根据岗位说明书以及岗位招聘计划来进行具体详细设计并确定各职位的职责权限等内容。最后则是从企业内部着手制定相应的评价体系与标准,并对员工进行考核、测评,最后根据结果来确定岗位的薪酬等级。完善企业员工的激励机制:首先要做的是建立健全人力资源培训制度,制定一套系统化、规范化以及合理科学的员工薪酬福利体系。其次是在招聘过程中做好人员考核和评估工作。最后根据岗位说明书进行绩效考评并对结果给予一定奖励;对于表现优异者可以适当提高职位级别以调动其积极性与创造力,对于表现较差者也要做出相应的惩罚。同时,企业要根据员工工作绩效和能力水平,在招聘过程中不断完善人才队伍结构。

　　6 结论

　　本文通过对企业员工的素质模型进行了详细分析,并结合实际情况,提出了一套具有一定实践意义和理论价值的招聘体系。首先从人才结构、知识能力以及综合实力三个方面来阐述影响因素。其次介绍国内外相关研究现状及成果;然后在对有关文献资料与数据进行整理归纳总结后得出:

　　(1)影响应聘者综合素质水平主要有个人性格特征、学历层次等几个方面,其中人格特质是最基本也是最为重要的一个内容,个人性格特征是指一个人的综合素质,包括:气质、个性等。

　　(2)影响应聘者知识能力和心理品质方面主要有人格特质,即人格结构与个体行为习惯等两个部分;在对员工进行分析时发现了不同层次员工之间存在着差异性的特点。

　　最后结合以上理论基础提出以下几点建议:企业应该加强自身文化建设以及培养人才储备意识;要不断完善招聘体系,以保证公司内部人员素质能够满足岗位需求和为企业创造价值;完善激励机制与考核制度并加强培训力度以保证员工可以更好地完成任务;4)建立健全绩效反馈体系来及时发现应聘者在知识技能方面存在不足之处和不匹配性因素等问题,以避免招聘人员的盲目性。

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