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大数据下的中小企业人力资源管理

时间：2021-12-07 10:27 所属分类：管理论文 点击次数：

　　摘要:随着大数据的发展,其在中小企业中起到越来越重要作用,如何更好地进行人力资源规划成为当前最为关注的话题。本文通过对人力资源管理、招聘培训等方面展开分析研究。首先阐述了现阶段我国中小企业员工存在着诸多问题和不足;其次结合企业自身情况提出了解决对策与建议以及结论及展望等内容来进行论文写作工作总结并指出大数据下的人才发展方向,为今后中小企业的人事管理工作提供参考价值意义所在,推动其更好地进行人力资源规划与建设。

　　第1章 绪论

　　1.1 研究目的与意义

　　大数据是信息社会和技术发展的必然结果,它给人们带来了巨大的效益,同时也对中小企业提出了更高要求。第一、企业通过利用大数据可以有效地提高自身经营管理水平。在如今这个竞争激烈且充满机遇与挑战并存时代中如何抓住时机并将其转换为现实生产力成为每个企业家们关心的话题之一:怎样才能更好地利用好现有资源创造更多价值;第二、通过大数据分析能够更加合理的配置人力资源,从而使员工工作效率得到最大化提升等等。第三、通过大数据可以有效地提高员工的工作质量,从而使企业更好更快发展。第四、在大数据背景下,中小企业如何利用好现有资源进行人力资源管理是一个值得研究与探讨的话题之一:怎样才能将有限的人力物力财力得到最大化应用;同时又能充分挖掘出自身人才潜力和创新能力等等问题都是需要进一步思考并解决完善的。

　　综上所述,大数据为中小企业提供了一个有效地管理工具,但是如何利用好这些技术来提高企业的人力资源效率和员工工作积极性等问题仍然是需要研究与探讨解决的。

　　1.2 研究内容和框架

　　本论文主要是研究大数据下中小企业的人力资源管理,首先介绍了基于大数据背景下对人才资源开发和利用进行分析。然后通过调查问卷了解到目前我国大部分高校对于人才招聘的重视程度以及其在企业中所起作用。最后根据调查结果得出结论:当前我国有很多高校都已经认识到了如何进行人力资源培训、提高员工素质等问题并且正在积极地开展各种形式的人力资源管理活动,但是仍然存在着一些现实性与可行性方面需要改进和完善之处。本文主要是通过对大数据环境下中小企业进行人力资源开发和利用的现状进行分析,然后找出存在问题,最后针对这些原因提出相应措施。

　　本文的研究框架如下:首先介绍了大数据时代下中小企业人力资源管理问题,其次分析我国目前大部分企业在进行人力资源开发和利用中存在哪些方面不足,再次针对这些现状提出相应措施。最后总结全文。

　　第2章 中小企业概述

　　中小企业是一个相对的概念,从企业发展初期到今天,它已经成为了国民经济中重要力量之一。目前我国的中小企业主要分为两类:一类为中型、小型和微型。这些类型都是在改革开放之后才形成并逐步完善起来;另一类就是小公司或个体工商户等法人机构或者其他组织形式成立但不以盈利为主要目的而进行投资经营活动张宇.大数据背景下中国企业管理创新研究..2011],2010,第9页.。根据我国统计部门的数据表明:我国中小企业占了企业总数99%以上。在就业问题方面,中小企业是提供工作岗位、进行技术创新等服务性产业和社会发展方面发挥着重要作用的经济成分;但是由于其数量多但规模小以及资金少等因素影响使得它不能成为大中型公司或个体工商户的主要业务之一,所以这些中小型企业也叫为大型或者小型。

　　2.1 中小企业的含义

　　中小企业是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产总额和经营管理等方面都比较小,有利于节约成本,提高工作效率。因此大多数属于中型或小型公司。(1)员工人数少且素质不高:因为中小企业主要以劳动力密集型产业为主要发展模式所以大部分都是采用家族式的生产方式进行大规模生产从而获得收益但是由于其自身缺乏人才导致企业内部凝聚力差;在人员规模上来说大型企业往往是由几名工人组成,员工人数比较多,但是由于人员较少,所以企业的规模较小,管理难度大。(2)经营范围狭窄:中小企业主要是在当地发展起来并处于产业链中低端环节、生产技术和设备落后等问题导致其产品附加值不高;同时随着经济全球化不断深入使得我国市场竞争加剧也对中小企业造成了一定挑战。(3)人才短缺:中小企业的发展离不开高素质、专业化的管理型人才,但是由于我国大多数是属于劳动密集型产业,因此其对技术和设备要求较低。(4)创新能力弱:中小企业由于自身规模小、发展前景不大,所以在技术和设备上的投入不足,导致产品更新换代速度慢,不能满足市场需求。(5)人才流失严重:中小企业的人员流动率高,这对于企业来说是一种极大地损失。

　　2.2 中小企业的界定

　　中小企业是指经营规模较小、资金实力较弱,生产技术水平不高,产品科技含量低,经济效益差的企业。这些企业通常由业主直接管理和支配。在我国目前的情况下对中小型企没有一个明确标准划分范围:首先是职工人数不超过2000人;其次就是销售额少于1000万元(含3000万)或资产总额低于100亿元以下等指标。中小企业一般都是劳动密集型产业、技术结构单一化程度较高而资金实力较弱,产品科技含量低并且生产规模小且产量不足,在市场竞争中处于劣势地位。中小企业的特点是:生产规模小,产品科技含量低,主要以劳动密集型产业为主。这些企业一般都是由业主直接管理和支配其经营活动;资金实力弱、技术水平不高且生产力低下导致了它们没有自己独立的核心竞争力;因此他们往往会采用低价策略来获取较高利润率以及获得更多顾客满意度等优势来维持生存与发展下去。

　　2.3 中小企业与人力资源

　　人力资源是指一个人或某一群体通过自己的努力而获得和使用劳动力,并以此为社会创造财富,体现出一定程度上经济活动能力。企业中从事经营管理、研发创新等各种工作需要具备大量的人才。在大数据环境下中小企业要想取得更好地发展就必须拥有一大批有素质、高技能水平并且对市场变化能迅速做出反应快速作出决策。

　　人力资源是指能够推动国民经济增长以及维持和提高人民生活质量的一切具有劳动力或脑力资源,是社会发展和进步的最重要因素,它包括人口劳动力、自然资源以及人力资源等。在大数据环境下,中小企业的人力资源管理不仅要有传统型人才,还要培养出能为企业带来价值和创造利润的高技术性专业人员。

　　在大数据环境下,中小企业要想获得更好的发展,就要通过提高人力资源管理水平和质量来实现。而企业员工是企业核心竞争力之源泉。因此如何加强对人才队伍建设尤为重要。首先应从招聘入手;其次通过培训培养、选拔等方式增强人员素质;最后还需制定合理的激励机制留住高技术型人才并吸引外部优秀专业技术人员加入到中小企业中来,使其发挥出更大作用,从而促进大数据环境下人力资源管理水平和质量得到提高以及企业竞争力得以提升。

　　第3章 大数据下中小企业的人力资源现状分析

　　3.1 中小企业的人力资源状况

　　中小企业的人力资源状况,是指企业在组织中,员工们对工作和职位承担责任以及履行义务等情况。(1)人员构成结构不合理。我国大部分私营、个体经济都存在着“用工荒”现象;而且由于规模小导致了人才流失严重;并且很多人认为自己不愿意花时间来填补岗位空缺就可以满足自身需求,所以中小企业的人力资源配置很有潜力可挖.(2)企业对员工培训不够重视:在大多数中小企业中,由于企业规模小,员工数量少,导致中小企业的培训工作不能得到重视,而且很多人认为自己不需要进行专门的培训就可以上岗。在这种情况下造成了人才流失。(3)岗位分配不合理。我国大多数中小型民营企业没有明确合理、科学地划分各部门职责权限和不同职位所需承担责任等因素都会对人力资源产生影响;并且由于缺乏有效管理制度以及激励机制不到位导致员工工作积极性不高,从而使中小企业无法留住优秀的人员.(4)人员流失率高。我国中小企业的人力资源管理机制不完善,导致了员工工作积极性低,对企业产生消极情绪。员工在企业中的工作,往往是由管理者决定,所以一旦出现了失误,就会导致人员流失。

　　3.2 大数据对中小企业的人力资源经营

　　(1)大数据下的中小企业员工培训在大数据环境中,人力资源管理对企业发展至关重要,而对于人才培养、招聘和选拔是一个需要长期坚持的过程。因此要建立完善科学有效地培训体系。首先可以通过网络平台发布信息进行内部宣传;其次也可利用微信公众号或微博等社交工具与外部人员沟通交流;最后还应加强企业文化建设来提升员工素质水平以及吸引优秀的专业人才加入到公司中去从而促进中小企业发展,提高企业的核心竞争力。(2)大数据环境下,员工培训是中小企业人力资源管理中一个重要环节。通过对人才进行培养和引进,可以为企业提供大量可用信息。同时也能促进公司内部人员结构合理化、优化配置资源;还能够提升员工的素质水平以及工作效率等方面都有很大作用;而这对于中小企业而言则更为直接有效地提高了核心竞争力与创造力的能力。(3)大数据环境下,企业人力资源管理要注重对人才进行培养和引进,通过对员工进行培训与学习,使其掌握更多的技能,提高企业核心竞争力。

　　3.3 大数据下中小企业的招聘

　　招聘是人力资源管理的重要环节,中小企业在大数据环境下,可以通过互联网、企业内部网站等渠道进行招聘。首先需要对人才市场进行人才需求预测。其次要充分了解求职者信息和职位要求后再决定是否录用人员;最后根据岗位分析确定其人选名单并选择合适的候选人作为录取标准之一李小.基于大数据模式下我国中小民营企业人力资源管理策略研究—以联想集团为例:格力电器],同时也可以通过网络招聘、校园招聘等渠道进行人才需求预测。

　　在大数据环境下,企业招聘过程中,可以根据不同的岗位需求进行选择。例如:对于技术研发部门需要具有一定创新能力和开发经验的人才;生产销售部门则需要具备熟练使用计算机及网络软件工具并能运用专业知识解决实际问题。在招聘过程中,企业可以根据岗位需求选择不同的人才。例如:对于技术研发部门来说需要具有一定创新能力和开发经验;销售人员则需具备良好营销技能、市场开拓技巧以及沟通能力等。

　　第4章 中小企业如何进行人力资源的原因

　　4.1 中小企业进行人力资源的制度

　　中小企业在进行人力资源管理时,要充分利用人力资源的优势,建立起完善、科学化的激励机制。企业可以通过员工培训制度来提高员工素质和技能水平。同时也为企业培养了一批有创新意识又具有丰富工作经验人员队伍;还能使公司能够更好地对各种信息进行采集与分析并及时做出相应对策;另外还要加强与高校之间合作关系以及校企间人才交流平台建设等一系列措施,以保证中小企业在人力资源管理方面的专业性、有效性及科学化发展。

　　中小企业在进行人力资源管理时,要建立完善的激励机制。首先,企业应制定合理、科学且符合自身发展需要和员工需求的薪酬制度。其次是对培训人员进行定期考核。最后就是将绩效与奖金挂钩来提高职工积极性以及提升公司整体效率水平;同时还应该加强员工之间交流沟通工作等措施以使他们能够更好地融入到组织中去从而实现中小企业人力资源管理质量的改善与创新,为企业创造更多效益并增强核心竞争力提供强大动力支持和支撑力源泉。

　　4.2 中小企业人力资源建设

　　中小企业在人力资源建设方面存在的问题,主要表现在以下几个方面:(1)企业内部没有建立起完善的人才选拔机制,任人唯亲。由于我国很多民营企业家自身知识水平和管理能力都比较弱。因此他们很难吸引到优秀且拥有丰富经验与专业技术、能够带领公司发展并创造利润。而这些员工往往又不具备足够高学历以及具有创新精神的人才是难以留住,这使得中小企业在用工制度方面存在着严重问题:第一就是企业内部没有建立起完善的人力资源选拔机制;第二就是企业员工的晋升机制不合理,很多中小企业都存在着“任人唯亲”、“关系优先”等现象。而这也是导致人才流失率高的原因之一。(2)缺乏合理有效地激励制度和薪酬体系。由于中小企业自身发展规模小并且资金不足,所以很难吸引到优秀且拥有丰富工作经验以及技术能力强而且在同行业中具有较好声誉的员工加入企业;同时又因为这些员工一般都没有经过专业培训就直接进入公司,所以他们在工作上的积极性也不高,这就导致了中小企业员工流动性较高。(3)缺乏对企业文化建设。很多公司都没有专门设立一个关于员工培训方面的部门与机构;同时由于我国大部分人都是通过公务员考试进入到事业单位和社会团体中来担任自己职职位,而这些人员大多数是经过系统学习、培养出来才成为本专业人才或者具有一定创新能力和实践经验又有丰富工作经历的“复合型”人才,这就导致了中小企业在人力资源建设上存在着严重不足。中小企业在人力资源建设方面也存在着一些问题,首先,我国的大多数企业中并没有专门设置对员工进行培训和教育的部门以及机构;其次是很多企业认为自己不需要做什么而去搞其他事情。这样就造成了许多有经验、高学历人才得不到发展空间等情况发生。

　　4.3 中小企业人力资源自身的核心能力

　　首先,中小企业人力资源的核心能力是企业的灵魂,也就是在工作中不断锻炼、提高自己。其次要加强对员工思想上和心理素质方面教育。一方面可以通过培训让员工树立起信心来增强其自身实力;另一方面还应该注重培养他们自我激励和约束机制等;最后还要注意激发人才潜能与创新精神以及学习新知识能力等方面进行全面提升,从而为中小企业人力资源管理提供坚实的基础保障,使企业更好地发展壮大、做大做强。其次,中小企业应该在企业中建立专门的人力资源部门,为员工提供系统、完整的培训与发展计划。一方面可以对其进行全面地专业化训练和综合能力提升。另一方面要根据不同岗位需求制定相应工作目标并结合个人特点来确定具体内容及方法等;最后还应加强对人才选拔机制方面进行完善以提高人员素质水平以及整体效率,从而达到留住高才智者目的第三,中小企业应该积极培养员工的创新意识、团队精神与合作精神。

　　第5章 大数据下中小企业进行人力资源开发的对策建议

　　5.1 加强培训

　　在大数据环境下,中小企业需要对自身的员工进行培训,让他们掌握如何使用各种资源,并能将这些信息有效地传递给企业。首先要加强企业内部人员之间的沟通与交流。通过建立良好关系可以提高公司工作效率和降低成本;其次是要重视人才培养计划、激励机制及奖惩制度建设等方面来激发工作人员积极性;最后还应该制定合理科学且具有针对性的员工薪酬体系,让他们在自己岗位上发挥最大价值,从而为公司创造更多效益。

　　5.2 建立健全大数据体系

　　建立健全大数据体系,首先要对中小企业的经营状况、资金来源和资金运用等信息进行收集整理,然后根据这些资料来决定是否进行人力资源管理。同时也需要结合企业发展战略制定适合自己企业的人力资源规划。第一:在人才招聘上可以采用网络招聘或者社会公开招募相结合;第二:加强对员工培训与开发工作;第三就是建立健全大数据体系并实施有效激励机制等等其次是要完善中小企业自身的组织架构和人员配置,加强企业内部管理,提高员工的整体素质,完善激励机制;最后是要建立健全大数据体系。

　　5.3 培养企业人才队伍

　　在中小企业中,人才是企业发展的核心,因此,要建立一支高素质、高质量和有竞争力的人力资源队伍。首先中小企业可以通过招聘引进有能力但是不具备专业技术技能但又具有实践经验的员工。其次加强对现有职工进行培训。使其掌握基本知识与操作手法;提高他们工作时应变问题及解决实际问题等方面水平;培养一批能为公司创造价值高人才团队是一个企业成功必不可少且必要之举,也只有这样才能更好地推动中小企业发展和成长起来,为中小企业的发展提供更多的助力。

　　5.4 构建以企业为中心的人力资源团队

　　首先,企业高层领导者要树立起“以人为本”的观念,将人力资源看作是第一资源。其次在对人才进行选拔时应当充分考虑到员工自身能力和素质。最后在招聘过程中可以采用公开竞聘上岗机制来提高内部人员的竞争性、工作积极性与创造力以及团队成员之间相互合作共同进退场;同时也应该加强对于核心骨干人才引进力度,为企业注入新鲜血液的同时保证他们能够充分发挥个人才能及特长。在对人才进行招聘时,不仅要根据企业的要求选择合适的员工,同时也应该考虑到应聘者本身是否适合该岗位、能否胜任。而不是一味地追求高学历和工作经验。在人才的选择上,应该以工作经验、能力为主,同时也要考虑到应聘者是否与企业文化融合。

　　对于人才的引进,一方面要建立良好的工作环境和制度,另一方面也应该加强企业文化建设。在人才的引进上,不仅要通过内部招聘选拔,更应该采用外部招聘。同时也应该加强对员工的职业培训,提高员工自身综合素质,让企业内部人员能够更快更好地融入到团队当中去。在员工的培养上,不仅要通过内部培训,也应该进行外聘。对于企业来说可以采用轮岗制、换岗位实习等方法来提高新入职人员对本公司文化和工作内容的熟悉程度;另外还应定期组织一些活动让他们之间互相学习交流心得体会从而相互促进共同进步。

　　第6章 结论

　　本文基于人力资源管理的视角,对中小企业如何进行人力资源规划、开发与整合,从而提高企业整体工作效率进行了深入研究。以大数据为基础建立起一套完善的人才培训体系。通过分析研究得出:(1)人才招聘是一个公司发展必不可少环节。在任何一家公司中都会有这样一种现象存在着:员工素质参差不齐;员工之间缺乏沟通交流;组织内部缺少团结协作力和凝聚力,员工之间缺乏沟通,没有共同的目标和愿景,工作效率低下;企业中存在着许多问题:招聘渠道单一、选拔标准不科学。(2)在人才培训中应该考虑到不同岗位人员对技术水平要求有差异。(3)对于中小企业来说要想留住优秀人才就必须建立起一套行之有效的人力资源管理体系。在人才培训中,要根据员工的需求进行不同类型、不同性别,这样才能使培训更有针对性。(4)在人才招聘中,要根据员工的需求制定相应计划,并结合具体情况进行实施。(5)在人才培训中,要注重员工素质的提升,使其不断发展。

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