一、激励机制在事业单位人力资源管理之中运用的意义

 

　　其一，在事业单位内部，负责管理人力资源的部门可以运用多种类型的激励方式，使事业单位的员工产生归属感以及责任感，同时使员工产生危机意识，明确自身的职能以及个人价值，从而在岗位上发挥出自身的创造力。其二，在人力资源相关的管理工作之中，激励机制能够对员工的行为进行合理约束，引导员工的日常行为并且加以规范，保证所有员工能够服从事业单位的管理，在工作中自觉遵守各项规章制度。其三，事业单位属于公共服务机构，在运用激励机制之后，能够使人力资源得到更为合理的配置，将更优秀的人才选拔出来，使各项工作计划科学合理，也能够保证所有员工合理分配自身的工作时间以及精力，提升工作的整体效率。

 

　　二、事业单位人力资源管理工作的发展趋势

 

　　1.重视人才

 

　　我国经济迅猛发展的同时，社会环境也产生了较大变化，事业单位在引进人才、应用人才的过程中，也出现了一系列改变，对于人才的要求大大提高，不仅要求人才拥有专业技能，对人才综合素质的要求也不断提高。因此，事业单位应当不断对人力资源的内控机制进行完善以及优化，系统化培养和管理单位内部的所有人才，从而使事业单位的人才不会流失，并且对事业单位产生较高的认同感和归属感。

 

　　2.管理薪酬

 

　　当前，我国大部分事业单位在薪酬管理工作中，通常运用年工资制，因此，在同年入职的员工在薪酬待遇方面几乎没有差别，然而这种模式并非一成不变，事业单位不断推进自身绩效工资改革的过程中，薪酬待遇的管理机制变得更符合我国社会当前的发展状况。传统的薪酬管理工作在事业单位内部发生较大变化，管理薪酬会通过不同的职能、岗位、工作内容，以及工作强度开展，新的薪酬管理机制变得更为人性化，与事业单位内部的激励机制相配合，有效调动了事业单位内部所有员工的工作积极性。

 

　　3.聘用人才

 

　　现阶段事业单位在聘用人才的过程中，将具体的岗位工作内容及不同岗位的不同要求作为依据，从而选拔和聘用自身发展所需的专业人才。事业单位的各项工作要想高效完成，同时保证事业单位的员工能够通过岗位工作获得更高的薪酬，事业单位对人才的工作能力提出相应要求，从而为事业单位的各个岗位填补人才空缺。

 

　　三、事业单位开展人力资源管理工作中产生的问题

 

　　1.职能部门之间未形成有效合作机制

 

　　事业单位内部的员工数量较多，分别担负着不同的职能，通常在事业单位内部有行政、工勤和专业技术辅助三个不同的部门，不同的职能部门需要完成不同的工作任务，因此不同部门在薪酬方面存在明显差距。在大部分事业单位内部，专业技术部门的员工薪酬最高，行政员工居中，工勤员工最低。由于薪酬存在差异，导致事业单位内部缺乏有效的合作机制，甚至在不同职能部门之间出现竞争现象，导致职能部门之间的合作即使开展也收效甚微，事业单位的工作效率较为低下。

 

　　2.管理绩效只看重部分指标

 

　　事业单位与其他类型的企业不同，事业单位向大众提供诸多公益性服务，因此在评价内部员工岗位贡献的时候，并没有相应的市场评价作为参照，因此在考核员工绩效的过程中，只能将相关工作指标作为依据。但是，相关工作指标难以有效约束员工的工作质量，久而久之，考核指标成为事业单位全体员工的重点关注对象，员工也不会考虑如何提升工作效率，事业单位的服务水平不升反降。

 

　　3.专业人才职位晋升途径不明

 

　　在我国，事业单位通常采取聘用制度获得新员工，并且设置初、中、高三种专业技术岗位的职称。事业单位要想发挥其职能，应当重视专业技术相关岗位，且该岗位必须由掌握专业技术的人才担任。在评定技术人员职称的时候，事业单位内部会出现“论资排辈”现象，将工作年限作为职称评定的标准，而不是关注员工的工作能力，导致专业人才的晋升途径变得十分狭窄，打击了专业人才的工作热情。

 

　　4.一人身兼多职的现象依旧存在

 

　　在部分事业单位之中，依旧存在专业人才身兼数职的现象，专业人才不仅要处理技术类事务，还要参与行政工作等，尤其是部分刚刚进入事业单位的工作人员，通常会在入职之后兼职一个职位甚至多个职位，无法将更多精力用于完成本职工作，也无法真正体现出自身的价值，最终导致专业技术人员在工作中疲于奔命，甚至对工作产生抵触情绪。

 

　　5.形式化的激励机制无法进行准确评价

 

　　当前，我国大部分事业单位希望内部员工保持工作积极性，因此制定针对员工的考核机制以及激励机制，从而做到“奖优罚劣”，让所有员工积极投身于岗位工作之中，然而在各项机制落实的过程中，却存在考核流于形式、激励机制形同虚设的情况。在事业单位之中，部分领导只是追求内部和谐，所以扮演“老好人”角色，绩效考核一锅端，无论工作是否完成，都评定为合格，导致人力资源的管理工作缺失拥有的公信力。

 

　　6.缺乏精神层面的激励手段

 

　　在进入发展新时期之后，我国对于各类事业单位的发展提出了更为严格的要求。因此，事业单位现阶段必须健全自身的人力资源管理工作，进而构建出更完善的人力资源管理体系。在事业单位的人力资源管理工作中，激励机制的建设必须得到重点关注。在激励机制之中不仅包括物质激励，也包括精神激励。精神激励在激励机制之中占据着重要地位，事业单位的员工在获得精神激励之后，能够更积极地投入自我发展之中。但是，现阶段我国为数不少的事业单位只关注物质激励，对于精神激励的关注较少。我国经济水平持续上升，人们的物质生活已经得到极大满足，因此人们更关注精神生活并产生精神追求，希望自身的精神世界不断丰富。由于事业单位的激励政策缺少精神激励内容，导致员工的自我发展需求难以得到满足。在这种情况下，事业单位需要对自身的激励机制进行深刻反思，重视精神激励的建设，从而促进员工的自我发展。

 

　　四、激励机制在事业单位人力资源管理中的运用策略

 

　　1.事业单位应对激励机制产生正确认知

 

　　激励机制应当成为事业单位领导的关注重点，因此必须保证事业单位的人力资源部门，能够对激励机制产生准确认知。对人力资源的管理能够有效推动事业单位的进一步发展，良好的激励机制能够使事业单位的发展更稳定。因此，事业单位必须主动研究涉及事业单位人力资源管理工作的相关政策，并且将事业单位的工作性质与智能相结合，制定更为合理的激励机制，可以到其他做得比较好的同类单位进行学习参观借鉴，或者邀请外部的人力资源专家共同研究，从而使事业单位在激励机制之中统筹发展。

 

　　2.事业单位应运用多样化的激励方式

 

　　事业单位要想真正获得发展，必须保证自身所拥有的专业人才不会流失，所以事业单位应当通过运用激励机制，营造更好的工作氛围，为专业人才能够积极工作提供保障。激励机制在事业单位内部落实的过程中，应当以丰富激励手段为抓手推动人力资源管理工作，对现有的激励方式进行丰富以及完善，增加精神奖励内容，使员工产生荣誉感。同时，事业单位还需要增加物质奖励，使员工切实体会到事业单位对员工的重视。事业单位还应当积极培养人才，创新开展提供高层次培训奖励，以及完成目标奖励等新兴奖励方法，不断挖掘出广大职工的敬业奉献爱岗主动作为的精神内涵，从而使全体员工产生获得感。

 

　　3.事业单位应不断对激励机制进行完善

 

　　激励机制在事业单位内部发挥作用，不能只是关注眼前的发展，还应当考虑到长期发展。事业单位应当深化对于激励体系的认识，打破以往沿用的“铁饭碗”岗位制度，引入竞争淘汰机制，真正落实能者上不能者下的制度，从而督促所有员工在岗位上尽职尽责，积极自主地在工作中“有所为”，产生强烈的社会责任意识。由此可见，竞争淘汰机制需要在运用的同时不断完善，保证所有员工都能够具备一定的危机意识，产生不懈奋斗的动力，进而使自身的价值在被激励的过程中得到凸显。事业单位需要借助当前先进的科学技术，对员工的工作意识进行深化，不仅要积极地完善自身的激励机制，还应当适当运用现代化的科技媒介，深入推进激励作用推动人力资源管理工作成效。不仅如此，事业单位的激励机制需要做到具体化运用，从事业单位的实际发展状况入手，运用不同类型的激励方式。重视事业单位内部的精神文明建设，重视对企业文化的构建，使所有员工对事业单位产生归属感以及认同感。

 

　　4.事业单位应优化绩效考核相关内容

 

　　所有部门之间通力合作，是事业单位得以发展的前提。事业单位内部对人力资源的管理，无法完全消除各部门之间产生的利益竞争，甚至可能出现新的利益冲突。所以，事业单位要想真正消除利益方面产生的矛盾，不仅要对绩效考核的方式进行优化，还要促进各个部门之间形成良性的合作关系。要立足于激发各部门团结合作的出发点，秉持激励兼容共同获益的原则，在对激励机制进行优化的过程中，必须将所有部门在合作中取得的贡献凸显出来，并且将贡献作为绩效考核的主要指标。与此同时，事业单位应当重视对员工个人的贡献激励，不能因为团队的工作业绩而忽视了个人的贡献，如果贡献来自不同部门的合作，应当将奖励合理分配给各个部门；部门内部的贡献奖励，应当直接分配给部门之中的员工。

 

　　5.事业单位应给予人才应有的晋升空间

 

　　拥有更高水平的专业人才能够有效推动事业单位的进步，因此，事业单位应当从多方面调动优秀人才的工作热情以及创造能力，帮助专业人才获得更多的晋升路径。事业单位应当摒弃按照职称“排大小”的传统，主要关注人才的工作能力，提拔真正具备优秀技术能力的人才，从而使专业人才更加积极地投身于岗位工作之中，在得到晋升之后对事业单位产生应有的归属感，使激励机制真正发挥作用。

 

　　6.事业单位应严格落实考核与管理制度

 

　　对于岗位的考核以及管理，事业单位必须严格落实相关机制。事业单位的管理者必须了解到，激励机制、淘汰竞争机制等考核管理是推动事业单位员工履职尽责的重要抓手，能够使全体员工有担当、肯务实。因此，事业单位的绩效考核必须与评先、选拔、树优、晋升等紧密挂钩，拒绝考核过程中的“老好人”，最终在事业单位内部构建出良性竞争氛围，保证每一名员工都产生创先争优的积极心态。

 

　　五、事业单位人力资源管理运用激励机制的注意事项

 

　　1.激励机制必须公平公正

 

　　首先，事业单位内部的人力资源管理者应当将激励机制作为基础，然后开展激励工作，不能违反激励机制相关要求，并且需要对全体员工“一视同仁”，不可因为任何原因偏袒员工。其次，奖励名单需要在事业单位内部的公告栏进行公示，或者通过官方网站、微信公众号的内部板块进行公示，保证全体员工的知情权。最后，负责管理人力资源的工作人员应当畅通激励机制监督渠道，鼓励单位内部的员工反馈激励机制之中的问题，从而真正改进激励机制。在畅通监督渠道的过程中，事业单位可以设置网络反馈渠道，或者在单位内部安装举报信箱，引导全体员工对激励机制及其工作进行监督。如果有员工举报的问题属实，事业单位应当在查明情况后，以不公开的方式给予员工一定的物质奖励。如果员工出于个人因素等原因进行恶意举报，事业单位应当对违规员工进行处分并公示，从而确立监督工作的权威，并调动全体员工参与到良性的监督环境之内。

 

　　2.重视提升员工的荣誉感

 

　　榜样的力量是巨大的，事业单位可以将先进员工树立为单位内部的榜样，通过多种渠道宣传先进员工在岗位上兢兢业业的工作事迹，在通过榜样激发全体员工工作热情的同时，全体员工的荣誉感也得到增强，从而使全体员工在工作中奋发向上、积极进取，不仅能够提升个人发展水平，也能够提升整个事业单位的发展水平，在事业单位内部营造出“人人争上游”的良好工作环境。

 

　　3.在单位内部建设学习型组织

 

　　激励机制与员工的个人发展密不可分，因此，事业单位应当在内部建设学习型组织，通过促进全体员工以组织的形式学习专业知识和技能，促进员工的个人发展。在此之中，事业单位可以建设专门的“学习角”，方便员工学习岗位工作所需的知识技能。对于单位之中乐于指导其他员工、积极帮助其他员工解决工作困难的优秀员工，事业单位应当予以表彰，从而使事业单位内部形成互相帮助的良好风气，真正发挥出激励机制的作用。

 

　　六、结语

 

　　综上所述，在事业单位内部的人力资源管理工作之中，激励机制会起到关键性作用，不仅可以推动事业单位推进深化改革，还能够使事业单位不断进步，帮助全体员工健康成长。在实际运用激励机制的过程中，负责管理人力资源工作的部门应当运用多种策略，对激励机制进行落实，保证全体员工能够在激励机制的引导下，发挥出自身的潜能，在岗位上履行自身的职责，在保证工作效率的同时提升工作整体质量。

 

　　参考文献

 

　　1.路明磊.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨.商讯，2020（06）.

 

　　2.狄燕燕.试论事业单位中人力资源管理的激励机制.人才资源开发，2015（15）.

 

　　3.许强，李玫.激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用.区域治理，2019（50）.