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论劳动关系的认定标准分析

时间：2023-01-10 09:23 所属分类：法律论文 点击次数：

　　摘要：随着经济、互联网的快速发展，新型用工形式、灵活多元化用工方式等应运而生，比如，兼职劳动关系，此类用工形式是否应当属于标准劳动关系法律并未规定。如何准确认定用人单位与劳动者之间的劳动关系是社会所关注的焦点。

　　关键词：劳动关系;认定标准;从属性

　　一、我国劳动关系认定的标准分析

　　由于国内相关法律并未对劳动关系的概念做出明确的界定，因此在司法实践中，司法机关认定劳动关系是否存在主要采取“经济、人格、组织从属性”进行认定。

　　(一)我国劳动关系认定的主要标准

　　(1)经济上从属性

　　经济从属性即在同一个组织体内，相对于用人单位的经济实力，劳动者的经济实力处于弱势地位，劳动者必须要借助用人单位提供的岗位与其他生产资料从事劳动工作，进而获取报酬，而用人单位由于其具有经营权，因此可以决定劳动者工作的劳动条件、管理劳动过程、享有经营利润以及承担经营风险等，尽管用人单位经营利润的好坏决定了劳动者劳动报酬的高低，但劳动者并不承担亏损也不享受分享利潤。劳动关系与经济关系都具有经济从属性的特点，如果仅仅从经济从属性角度出发是无法很好的区分劳动关系与雇佣关系。换言之，认定劳动关系的前提是具有经济从属性，但并不是必要条件，如果仅从经济从属性上认定劳动关系会扩大劳动关系的范围，缩小雇佣关系以及其他关系的范围，因此，认定劳动关系除了依据经济从属性，还需要结合人格以及组织从属性。

　　(2)人格上从属性

　　所谓人格上的从属性是指劳动在劳动过程中需要受到用人单位的管理与控制，劳动者人格在劳动时间以及劳动过程中从属于用人单位，其主要表现在用人单位决定劳动者在何种工作岗位、运用何种技能或手段进行劳动。此外，劳动者的劳动时间以及劳动地点，休假时间等也受制于用人单位的控制，用人单位对劳动者的人格属性控制程度较高。然而实践中有些劳动者并不受用人单位考勤制度的约束，公司对其控制程度较低，此部分劳动者如果仅从人格从属性角度出发证明劳动者与用人单位存在劳动关系是很难具有说服力，需要结合其他属性共同判断。

　　(3)组织上从属性

　　组织上的从属性主要表现于用人单位日常生产经营系统由各个劳动者的劳动组成，劳动者的劳动是其一部分，由于劳动者成为了用人单位的一员，因此在日常劳动过程中应当遵守用人单位所制定的规章制度、考核制度、工作时间以及工作岗位、工作条件等。此外，劳动者还应当自觉遵守并保守用人单位各项商业秘密等。根据组织上的从属性角度出发，只要是用人单位的组织成员，无论是职业经理、高管还是普通员工，无论其职权大小，都应当从属于用人单位。因此可以得出组织上的从属性可以补足人格上从属性的缺陷，组织从属性可以纳入对于哪些工作时间不固定，并且不宜上下班打卡的人员，例如，律师由于律师职业的特殊性，并不能每天定点准时进行考勤打卡。实践中，相对于组织从属性，人格从属性的要求较低，但并不能够很好的认定是否存在劳动关系，而组织从属性较为严格，若出现新类型劳动关系，其也具有较高的参考价值。

　　二、我国劳动关系认定标准存在的缺陷

　　(一)劳动关系认定标准不明确

　　根据国内现有立法情况来看，仅仅规定了劳动关系双方的主体是劳动者与用人单位，但并没有相关法律对“劳动者”与“用人单位”二者的概念做出明确规定，仅仅是列举了一些社会中常见的主体，但是随着经济、社会、互联网的发展，新类型的劳动形式不断出现，传统用工形式已经不能满足社会发展需求，那些通网络付出劳动的人员难道不是劳动者?显然，传统立法模式中的列举式方法已经不能满足社会发展的需求，不能涵盖新型劳动形式，当新型劳动主体的权益遭受侵害时，是认定其与用人单位存在劳动关系还是其他关系对于新型劳动主体异常重要，如果法律不明确界定何为“劳动者”、“用人单位”，将会增加劳动关系认定的难度。此外，尽管劳社部规定了建立劳动关系的三个重要条件，认可了认定劳动关系的从属性标准，但是在实践中由于并未明确劳动关系的概念，也未明确规定劳动关系认定的标准，加之大量新型劳动形式及灵活用工方式的出现，造成了司法实践中对劳动关系的认定采用了不同认定标准。

　　(二)劳动关系法律规定过于单一

　　目前，根据国内现有立法情况来看，尽管法律规定了如何保障劳动者的合法权益，也对劳动行为做出了规定，但是由于法律对以上内容规定的比较笼统，直接导致用人单位通过规避法律的形式损害劳动者合法权益。随着经济、互联网的发展，新型用工形式、灵活多元化用工方式等特殊形态应运而生。目前，相关司法解释对于特殊形态的劳动关系只是采取了列举式的方式，比如，挂靠人员等，此种列举式方法显然无法涵盖及适应社会发展，尤其是在互联网快速发展的时代，对于通过互联网工作的新型用工形式如何认定为劳动关系法律规定上还处于空白状态，这就造成了在司法实践中对此类特殊形态的用工形式是否认定为劳动关系更加困难。

　　(三)劳动关系认定的随意性

　　国内现行法律体系并未明确规定劳动关系的定义，在新型用工形式、灵活多元化用工方式等特殊形态出现时，司法机关在认定一个案件是否属于劳动关系时考虑的因素较多，类似案件，不同案件事实可能会采取不同的认定标准，裁判理由也大不相同，司法机关在认定新型用工形式是否属于劳动关系时需要考虑社会效果，法官拥有自由裁量权较大。由于法律层面并未对认定劳动关系标准做出明确规定，直接导致在司法实践中劳动关系的认定具有很大的随意性。

　　三、我国劳动关系认定标准的完善

　　(一)劳动关系认定标准需要价值指引

　　劳动关系与雇佣、劳务关系三者之间的差别较小，司法机关在认定劳动关系的过程中越来越追求细节，力求做到完美无缺，此种做法并无不当，但是若过度追求细节，一方面会使问题愈加复杂，另一方面也会造成司法资源的浪费。对于劳动关系的认定应当回归于为何会出台劳动法，劳动法的本意是什么，回归于劳动法的立法价值。尽管现行法律并未对劳动关系、劳动者、用人单位以及劳动关系认定标准做出明确的规定，司法机关在认定是否属于劳动关系时不能够机械的根据是否存在经济从属性、人格从属性及组织从属性，而应当重点把握劳动法的立法价值、出台劳动法的本意是什么，回归立法价值即注重对弱势劳动者的保护，保证其合法权益。对于一些处于强势地位的高管、经理等，若按照劳动法的立法本意来判断其是否需要倾斜保护就比较客观了。尽管立法应当明确规定劳动关系的认定标准，但是司法机关在实践中一方面要依据认定标准，另一方面也需要考虑劳动法立法本意，回归于劳动法的立法价值。

　　(二)改变劳动关系认定单一的标准

　　不同国家对劳动关系认定的标准有不同的要求，但都呈现出一种趋势即向多样化发展，作为社会主义国家，我国认定劳动关系的标准依然是以“从属性”为主。伴随着经济、互联网的快速发展，新型用工形式多种多样，若依然使用单一的劳动关系认定标准认定劳动关系是否存在已久不能适应社会发展需求，因此，需要改变当下单一劳动关系认定标准，以适应社会快速发展出现的新型用工形式。此种改变并不是舍弃原本“从属性”认定标准，而是增加其他认定标准，将其结合，共同构建完善的劳动关系认定标准。倾斜保护原则时劳动立法的立法本意，因此，可以将倾斜保护原则直接纳入与劳动关系认定标准中，作为辅助标准

　　结语

　　劳动关系认定标准问题不管是对于立法还是司法实践都是一个亟需解决的问题，如果法律不明确界定何为“劳动者”、“用人单位”、“劳动关系”将会增加劳动关系认定的难度。解决劳动关系认定标准问题一方面对于完善我国法治体系有着十分重要的作用，另一方面也能为司法实践中的审判提供依据，更好的保护劳动者的合法权益。

　　参考文献

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