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企业绩效管理与绩效考核分析

时间：2023-03-22 01:34 所属分类：管理论文 点击次数：

　　摘要：企业绩效管理是现代化的管理方式，对发展现代化的企业有着很大的帮助。本文阐述了绩效考核和绩效管理工作之间的联系，并分析了绩效考核指标设定工作的内容。

　　关键词：绩效管理;绩效考核;联系

　　绩效管理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分。同时，绩效管理是企业管理的重要组成部分,其目的是通过完善的管理体系激发企业员工的工作积极性,进而提升企业的经济效益。

　　一、相关概述

　　1、绩效管理概念。企业绩效管理是指通过关键成绩绩效的评估方法和指标，对企业员工和部门的业绩进行衡量与评估，给员工制定明确的赏罚制度，督促企业内员工及领导人的工作保质保量的完成。通过一系列的企业绩效管理来改进企业内部的发展结构，完善企业的发展。企业绩效管理一般由财务管理、生产与运营管理系统和客户关系管理三方面组成。

　　2、绩效考核概念。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程，也是绩效管理过程中的一种手段。

　　二、绩效管理与绩效考核的联系

　　1、绩效管理始于绩效考核。绩效考核有着悠久的历史,在我国绩效考核的历史可追溯到三皇五帝时期。《尚书•尧典》里有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指尧将帝位让给舜之前,对其进行了绩效考核。可见,绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域,罗伯特•欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步,越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。因此，使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下,绩效管理应运而生。

　　2、绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的输出应用五项基本职能。而绩效考核环节上接绩效实施环节，下连绩效反馈面谈环节。从另一个角度来看，可以说绩效计划、绩效实施是在为绩效考核做准备，绩效反馈和面谈、绩效改进和导入则是绩效考核结果的直接应用，也是绩效考核的后续环节。绩效考核是绩效管理的一个中心环节，其结果表明了组织选择的战略或行动的结果，它是一种管理手段。绩效管理是一种由绩效考核手段支持的管理理念和管理体系，它为绩效评估提供了评估内容和对象，并在绩效评估的基础上进行决策和改进，绩效管理先于绩效评估并紧随绩效评估之后。此外，绩效考核成功与否不仅取决与绩效考核本身，而且很大程度上取决于与考核密切相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。

　　三、绩效管理工作流程

　　1、开展绩效管理指标设定工作的要求。绩效管理指标设定工作的质量直接影响整个绩效管理流程的顺利开展，指标设定要从企业战略目标的要求出发，要根据企业年度战略目标对绩效管理指标进行适当的调整，以便使绩效管理指标设计与企业战略目标对接，为战略目标的实现提供基础。其次，绩效考核指标设定要具有客观性，要从企业的实际情况出发，根据企业的业务特点和各个部门的职责要求设定个性化的绩效管理指标，保证绩效管理指标与部门职责进行对接，从而提高绩效考核工作的科学性和合理性，以便更加真实的反映出企业的经营状况。绩效管理指标设定要重视指标量化，对待不能量化的工作可进行细化或行为化，以便能高效的对经济行为进行考核。考核指标设定时要注意考核指标的数量，以免导致绩效管理工作过于繁琐和复杂，同时也要重视指标的可操作性和可追踪性，保证绩效管理工作的可比较性。

　　2、绩效考核评价工作。绩效考核工作质量直接受考核指标科学性的影响，而绩效考核工作质量又影响后续绩效沟通工作和绩效考核结果的运用工作。绩效考核评价需重视评价的周期时间，要对经济行为和管理活动进行外部和内部考核，以便做好全方位的绩效考核评价工作。其次，绩效考核评价工作要采用科学的计量方法对定量指标进行分析，可根据各个指标的具体特征开展回归分析，根据每个指标挂钩比例和实际完成情况出发，采用加权算术方法或其他类的可选计算方法来计算;对不易量化指标或定性指标进行考核评价时，可采用形象化的脸谱图法、细化或行为化法等进行考核评价，以便真实反映出实际的工作水平和质量。企业在采用形象化脸谱图时要注意根据绩效考核指标的实际完成情况出发，要在绩效考核期间内根据脸谱图的个数对工作情况进行总结和分析，以便计算出相应的绩效分，进而可对工作完成情况进行比较，实现绩效管理工作的激励作用。同时，企业在实行细化或行为化法等方式对日常管理工作进行划分时，需对关键管理工作阶段和完成时间进行了解，对待未完成的工作可进行扣分，具体的扣分标准应按总分值和节点的相关要求来确定。同时，绩效考核评价工作要保证公平性和公开性，绩效管理要杜绝人情因素对绩效考核工作的影响，不能仅根据关系的亲疏来判定员工的工作质量和效率。

　　3、绩效改进和导入。绩效改进是绩效考核与绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估,将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效考核与绩效管理的目的不限如此,员工能力的不断提高及绩效的持续改进和发展才是其根本目的。所以,绩效改进工作的成功与否,是绩效考核与绩效管理过程是否发挥效用的关键。绩效导入是指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。发现员工缺乏的技能和知识后,企业应有针对性地安排一些培训项目,及时弥补员工能力的短板,这样带来的结果既满足了完成工作任务的需要,又可使员工享受免费的学习机会,对企业、对员工都十分有利。

　　4、重视沟通、及时反馈、科学利用考核结果。传统的绩效管理认为企业的目标由管理者制定，员工仅执行而已，至于在执行的过程中是否与组织目标保持一致，则与员工关系不大。但科学的绩效管理则强调“以人为本”，强调组织目标和个人目标的一致性，强调员工参与计划的制定、目标的实现、员工的责任、义务和权利。因此，在整个绩效体系执行过程中，为保持管理者与员工对实现工作目标的要求上达成一致，避免信息的不对称，沟通显得尤为重要。

　　其次，很多企业缺乏及时的反馈机制，在实际的管理过程中，认为绩效考核结束，绩效管理即告一段落，而各种各样的表格在耗费大量的时间和精力完成后，就被束之高阁。企业管理者不能将考核结果及时反馈给员工，更不可能帮助员工改正工作中存在的不足，违背了绩效管理以持续不断的沟通和改进来实现绩效目标这一基本目的。

　　最后，绩效考核实施成功与否，很大程度上取决于绩效考核结果的应用。绩效考核结果不仅要与员工的薪酬、晋升等个人需求挂钩，更要将考核结果科学、合理的应用到企业绩效的改进上，不断提高组织绩效、员工能力和组织核心能力。同时，为避免平均主义或分配不公等现象的发生，在绩效管理过程中，还需正确处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系。

　　四、结语

　　企业绩效管理的目的是为了让企业的管理层次更加分明，各个部门之间的分工更加明确。它能构建企业的和谐发展，在奖罚分明、目的明确的情况下，对企业的员工进行工作成绩的考核，加强企业员工的工作积极性。

　　参考文献

　　[1]龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核[J].山西财经大学学报，2015.

　　[2]李光彩.企业绩效管理与绩效考核之我见[J].广东科技，2015.

　　[3]张伟.浅析企业绩效管理与绩效考核[J].企业管理，2014.