1 、职称评聘管理工作的基本任务

 

　　1.1 、落实聘任制

 

　　随着社会、经济的发展进步，岗位竞争成为了职业竞争的主要方式。所以，对于事业单位来讲，必须要对岗位工作的需求，明确相关职责，确定合理、明确的权限，从而实现竞争的公开与公平性。另外，对于目前所存在的评定终生的做法要敢于突破，不仅要实现单位自主用人的目标，还要实现个人自主就业的目标，确保每一个应聘人员都能够在自主就业的过程中保持足够的压力和十足的动力，从而在工作中能保持积极的活力，并能主动地进行工作，积极地思考，不断地创新，激励有想法、有素质的人才发挥自己的才能，让专业技术人员能更好地展示自我，为事业单位创造更大价值。

 

　　1.2 、完善各系列结构的意见

 

　　不论什么时候只有积极地完善各系列结构的意见，健全调控机制，对相关内容进行深入的研究，提出相关的修改意见，让部门能集思广益，充分地了解每一个人的想法[1]。根据社会、经济发展的需要，将单位的各个部门严格地进行控制，同时政府职能部门在结构比例上进行宏观调控，有利于促进知识和人才结构的调整，引导人才合理地流动，才能发挥最大的经济效益，保证经济的顺利发展，让职称工作能紧随时代的发展不断进步，有利于促进职称工作的改革。

 

　　1.3、 不断完善评价机制

 

　　相关的部门只有通过努力，逐步建立多元的综合评价体系，才能更好地促进职称工作的改革。不论在什么时候相关的专业及职务必须依照真才实学、贡献、工作需要等，而不是依靠弄虚作假，建立良好的氛围，让真正有能力、有素质的人才充分地发挥自己的才能，获得相关的职务。所以，只有严格地按照职业标准，落实标准化制度，把人才的价值充分的调整到能力、业绩贡献等方面，积极提升专业技术的含金量，只有达到以上要求才能更好地确保评审工作的质量，以及评审工作的公平和公正。

 

　　2 、事业单位进行职称评聘的作用

 

　　从目前事业单位聘用人才的要求来看，最主要的方式就是职称评聘，而选择此种方式的最主要目的就是为了后期更好的实现人才培养。利用职称评聘的方式选定的工作人员，不仅有利于人员的全方位管理，同时还有利于实施对事业单位的考核。从应聘人员的视角来看，职称评聘具有较为显着的公平和公开性特点，能够鼓励应聘人员更高地发挥自身的优点和实力，为能够进入到事业单位提供了更多的可能性。另外，开展职称评聘，还可以减轻应聘者在人际关系上的压力和烦恼，更加坚定了他们学习职业技能的信心，提升了他们学习的效率。从事业单位的视角来看，利用职称评聘的方式能够让更多更优秀的行业人才集中起来，从而使一些“占位子、混日子”的员工彻底消失[2]。这样不仅能够大大提升事业单位的社会及经济效益，同时还可以让单位内的员工精神及文化越来越优秀，从而大大提升事业单位吸引优秀人员的魅力。

 

　　3 、事业单位职称评聘管理过程中存在的问题

 

　　3.1 、职称评聘制度存在弊端

 

　　对于事业单位来讲，岗位级别与职称评聘之间存在着非常直接的联系，但由于受到岗位人数的制约，使得一些工作成绩优异、岗位评聘条件良好的工作人员长期得不到聘用，享受不到职称评定所带来的岗位待遇及升级加薪的福利，再加上职称与职业资格两者之间不能相互融通，从而对员工的薪酬待遇及奖励机制等带来了严重的影响。例如，对于非事业单位的优秀员工来讲，却因为无法满足事业单位的晋升条件，致使其正式进入到工作岗位之后，只能从最低级别做起，此种现象只会对员工工作的认同感和积极性造成一定的负面影响。

 

　　3.2 、职称评聘管理人员的素养有待培训提高

 

　　职称评聘管理是人力资源管理工作中最为重要的组成部分，正是因为这一工作的重要性和特殊性，使得从事职称评聘管理的工作人员不仅要掌握较高水平的相关专业知识，了解本单位、本地区以及政府部门对于此项工作与所颁布政策的关联性，同时还要求工作人员具备较高水平的专业责任感、岗位服务意识、扎实的工作态度，维护好全体工作人员的合法权益[3]。但是，从目前职称评聘管理人员的工作状态来看，不仅没有较完善的培训机制，甚至还有些工作人员不能对职称评聘管理工作形成正确的认识，多数员工都是一边工作，一边学习。由于培训效果的获取需要花费较长的时间，再加上事业单位中的职称评聘管理人员数量不是很充足，如果开展脱岗培训，那么将会影响此项工作的正常开展；如果利用工作人员休息的时间进行培训，又会影响员工的工作积极性，甚至培训效果还会事倍功半。

 

　　4、 解决事业单位职称评聘管理问题的基本对策

 

　　4.1、 建立动态的岗位数量调控机制，打通职称与职业资格通道

 

　　对于事业单位来讲，其设置的岗位数都是由上级主管部门确定的，并且后期发生改变的机率也是非常小。但在事业单位人员调整的过程中，这些确定岗位人数已经无法满足单位业务开展的需求。从近年来招录新人的数量来看，人数是增多的，所以，就造成了以下现象的出现，即晋升人数增多，晋升通道拥堵，从而对一些新进入到工作岗位中的员工的工作积极性造成了严重的影响，对事业单位的业务发展及人才队伍的稳定性造成了不利的影响。因此，要想改变此种现象，就需要建立动态式的岗位数量调整机制，其中最常用的调整方式就是集中调整；当符合相关晋升要求的人员数量超过岗位规定名额的一定比例时，就可以采用特殊调整的方式[4]。除此之外，事业单位还可以结合自身的情况，将职称与员工的就业资格都全部打通，确保两者之间的融通性，这样不仅会吸引更多的优秀人才进入到事业单位中，从而壮大事业单位的发展规模和发展水平。

 

　　4.2、 分类分层培训，加强职称评聘人员职业素养

 

　　从职称评聘管理工作的开展情况来看，其具有非常显着的复杂性和繁琐性，对从事职称评聘管理工作的员工技能、个人修养、服务意识以及职业道德等方面提出了较高的要求。首先，在日常工作的过程中，需要工作人员加大对工作知识及工作细节的积累，积极学习先进知识，这样在完成相关任务时，才能彰显出其工作的高效性及快速性。其次，要求工作人员具备较强的吃苦耐劳的意志力。职称评聘管理工作的相关内容是非常繁琐的，需要了解单位内部每一个工作人员的岗位职责、工作能力、职业水平等等，另外，职称评聘管理人员在评审工作中要表现出一定的公平和公正的工作态度，具备较强的明辨是非的能力，要按照原则办事，不能为了所谓的人际关系而徇私舞弊，公平公正的对待自己的工作；最后，要紧跟时代发展的要求，不断提升自己的职业技能，全面了解和掌握最新的政策规定。在对职称评聘人员进行教育培训时，需要从以下几个方面开展，即学习系统的理论知识、了解当地政策、加强专业技能的培训，确保每一个职称评聘管理人员都能够拥有较为扎实的业务能力，较高水平的管理能力，较新潮的管理思路以及较高的服务意识水平。

 

　　4.3、 正确把握好职称聘任与继续教育间的关系

 

　　当前职业竞争压力不断增加、竞争内容不断变化，如以往合格上岗的人员没有经过定期持续的教育培训，则存在难以适应当前工作要求的情况；员工职业教育同时也是员工团队精神培养不可忽视的手段。通过相关的教育培训，事业单位工作人员可以不断地提高对事业单位业务内容的理解水平，强化自身的责任感和荣誉感，极大地提升事业单位自身的凝聚力与向心力。

 

　　单位员工继续教育培训存在一些形式主义的问题，对培训的内容缺少严格的筛选，对员工能不能参与培训，培训是否能掌握相关的知识和技能并不是十分注重。员工培训缺少切实可行的过程监控和培训效果评价，直接使得员工参与培训的效率持续走低。另外，对培训教师水平也缺少有效的评价。

 

　　4.4、 灵活制定职称聘用考核制度

 

　　在对事业单位在职员工进行考核时，需要从以下几个方面进行考核，即参评人员的思想意识、专业水平、业务管理能力、人际关系处理能力以及自身的理论知识水平等，除此之外，还需要将单位内部其他员工的监督职责充分的发挥出来，建立完善的监督考核模式[5]。然后，在结合相应的考核结果，开展新的等级聘用。当然，对于那些不能满足相关考核要求的工作人员来讲，必须要对其进行相应的处理，可以是降低其聘用等级，也可以上不予聘用，只有考核制度足够的完善，单位内部的工作人员才能够时刻保持着较高的工作积极性。

 

　　4.5 、建立健全职称评聘综合管理信息系统

 

　　建立完善的职称评聘综合管理信息系统的主要目的就是要利用系统化的运作来实现以下目标，即提升工作效率、降低工作强度，丰富工作形式，以便使事业单位中的职称评聘管理工作开展，更具信息化、动态化、高效化。

 

　　5 、结语

 

　　综上所述，对于事业单位中的所有工作人员来讲晋升职称是他们开展工作主要动因之一，职称水平代表了该员工对于单位发展所做出的贡献，是员工想要晋升，一个最基本的标准。当然，在职称评聘的过程中，必须要结合实际情况，做出正确的判断。所以，事业单位要通过建立动态的岗位数量调控机制，打通职称与职业资格通道、分类分层培训，加强职称评聘人员职业素养、正确把握好职称聘任与继续教育间的关系、灵活制定职称聘用考核制度、建立健全职称评聘综合管理信息系统等措施来实现完善本单位的评聘管理的工作目的。