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高校教学管理队伍激励机制问题及对策

时间：2022-12-23 11:11 所属分类：管理论文 点击次数：

　　摘要：教学队伍的建设对于高校来说是不容忽视的重要一环，更加科学的教学队伍激励机制，有助于激发高校教师的工作积极性，让教师们能够更好的发挥主观能动性的作用。同时，也能够提高高校的教学质量，对高校学生的培养起到了重要的作用。笔者从高校教学队伍激励机制的角度入手，分析其发展存在的问题，并提出相关的对策。

　　关键词：高校教师队伍;激励机制;对策

　　一、发展高校激励机制的重要性

　　我国的教育体系发展至今，高等教育已经逐渐大众化，越来越多的学生接受高等教育，并以所学回报社会。在这个过程中，高等学校的教学质量决定着人才的质量。为了确保高校的教学质量，教师队伍的建设通常被各个高等学校列为重点工作项目。在建设高校教学队伍的过程中，激励机制必不可少。通过多年的发展，被普遍认可的教学质量考核机制包括多个板块：一是考核教学质量的目标制定，二是对教学成果的监控与情况收集，三是考核教学质量的评价与反馈，四是教师队伍的激励机制。目前，更多的高校运用教学质量的考评结果来评价教学情况，但缺少了科学的教学队伍激励机制。一方面，对于教师来说，过于繁琐的考核体系会限制创新性和积极性;另一方面，对于学生来说，这无法提高教学质量和学习效果。从这些情况来看，我们需要探索出更加科学和灵活的教学激励机制，加强教学队伍的建设，激发起广大高校教师的责任感和创新意识，让他们投入到青年人才教育的事业中去。

　　二、教学队伍激励机制的理论基础

　　(一)激励机制的定义。“激励”一词来源于心理学，通常定义为在追求某个特定的目标时，有机体所展示出的意愿程度。在本文的研究中，笔者将“激励”定义为制定科学的制度和评价体系，以满足教学队伍的内在和外在需求，从而使教师们更努力的从事教学工作。在管理学的研究中，将激励机制定义为能够对员工工作行为产生引导和优化的一切办法和管理体系，进而激发员工的工作动机和能动性。在本文的研究中，笔者主要聚焦于对教师群体的激励机制，即从高校教师的角度出发，探索能够激发教师内心世界能动性的高校管理体系和制度建设。与其他方式相比，激励机制能够更加持续和灵活的保证教学质量，也能让更多的教师适应教学，在工作中有所创新和有所输出。

　　(二)激励理论。对于激励理论，社会各界和学术界都从不同的角度进行了研究。其中比较有代表性的有马斯洛提出的需要层次理论，赫兹伯格提出的双因素激励理论，亚当斯提出的公平理论等等。马斯洛是美国具有代表性的心理学家，对于激励理论，他认为这是分为5个不同层次的。从低到高进行排列，可以划分为人的生理需求、安全感需求、归属感需求、尊严需求及自我实现的需求。在事物发展的不同时期，对这五个层次的需求是不同的。

　　三、高校教学队伍激励机制的现状及问题

　　我国在1998年实施了新的教学改革体系，高等学校进行了大范围的扩招。随着各个高校教育制度改革的加深，参与高等教育的人群越来越多，高校产生的影响力辐射范围越来越广。通过这种扩招的方式，一方面能够满足社会大众对于高等教育的需求，但另一方面，这也导致高校现有的教育资源被稀释，教学质量良莠不齐。同时，近期高校教学队伍重视科研成果而忽视教学质量的现象也在逐渐增多。从笔者对部分高校的调研和了解中发现，科研成果相对于教学质量，在教师的考核体系中占比更大，在职称评定等体系中也占有更多的考量标准。面对这种情况，一些高校想了措施进行改革，比如设置额度较高的教师奖项，利用物质激励教师，但从实际情况来看效果并不是十分的理想。教育部在2018年时召开了新时代的中国高等学校本科教育工作会议。在会议中明确指出高校教育要始终坚持“以本为本”，要加速推进“四个回归”。通过这些改革，来加速国内高水平本科教育的建设速度，并且更加全面的提升高水平人才的培养能力。高校教学质量的提升关系着人才队伍的建设，因此高校也面临着新的挑战，如何使高等学校的激励机制更加完善，如何扭转高校当前的科研重于教学的氛围，如何提高高校教师整体的教学积极性，成为了各个高校的工作重点。目前高等学校的教学队伍激励机制存在着一定的问题，可以归纳为如下几个方面。

　　(一)当前对于高校教师的聘任制度不够完善。高校教师的价值观受到社会整体环境的影响，由于市场经济的改革，相对于计划经济的年代，高校教师从单一的教书育人，转变为多元化的个人科研技能和教学水平共同发展。对于高校教师的考评体系也更加复杂，比如高校教师的论文数量、科研课题成果等等都是重要的组成部分。很多高校在开始聘任教师时，都会着重考虑教师过往的科研成果，将其作为教师硬实力的代表。这种考评体系，使得某些科研能力不够突出，但是教学水平优秀的教师人才无法进入到高校教学队伍中。这种情况导致一部分优秀的教学人才遭到损失，不得已转向其他行业。

　　(二)教师教学质量与报酬不挂钩。从现有的高校教师工资体系来看，是由国家统一制定的工资水平和教师岗位津贴两个部分组成。这其中，国家工资与教师职称评定的相关性很高，但是却不与教师的教学质量相挂钩。根据教育部和财政部的规定，教师的岗位津贴工资可以由高校自主评定。岗位津贴也可以划分为两个部分。一部分是基本津贴，另一部分是业绩津贴。其中，基本津贴依然是只与教师的职称高低相关，职称高低不同对于基本津贴的差异较大。从业绩津贴的角度来看，是与教师的教学质量进行关联的，但是因为职称水平对教师整体的工资水平影响较大，所以单一的业绩津贴不能对教学质量进行很显著的反映。这种激励机制导致了激励效果并不理想，科研成果和课题质量仍然是高校教师关注的重点。高校教师只有通过提升自己的职称等级，才能较大幅度的提升自己的工资待遇。

　　(三)职称考核体系不够健全。一直以来，教师的职称评定都是由两部分构成，一部分是科研，另一部分为教学水平。而在职称评定中，对于教学水平的考核，只能对教师的课时量进行精确的量化考核，对于课程质量、学生评价、教学积极性等难以进行明确的量化考核。这就导致现有的职称评定体系很难全面的考核教师在实际教学中的产出效果和工作投入。因此，科研成果和课题研究成为了职称评定中的关键一环。比如科研的数量、发表期刊的等级、课题的级别等等，都是更加容易考核和量化的标准，对教师的职称评定也起到了更加关键的作用。这种考核体系导致高校教师将工作重点由教学转向了个人的科研水平的提升，使得精力很大一部分转移到了科研工作中，甚至耽误了该有的教学质量和教学效果，对人才培养产生了影响。

　　(四)科研水平和教学质量的奖励失衡。现有的高校教师考核体系中，最主要的两部分为教学考核、科研成果考核。其中，教学质量的考核包括了教师的课程量、学生满意度、教学成果等多个部分。教师的课程量是最基本的考核指标，且比较直观简洁，容易进行量化考核;学生满意度能够反映出教师整体的教学质量，体现出教师在课堂中的积极性;教学成果通常要通过考试成绩及学生的知识吸收水平来反映，后两者相对比较抽象，难以进行细致的量化考核，也就不能够进行更加精确的绩效奖励。

　　四、对激励机制改革的思考

　　由于我国现有的高校教学队伍激励机制中存在着这样或者那样的问题，所以我们要以这些问题为导向，以提高高校教学队伍的建设水平为目标，优化现有的激励机制，从而实现更加公平科学的管理模式，提高我国高校整体的教育水平，为青年人才的培养进行助力。对此，笔者有如下几方面的建议和思考。一是要在现有的基础上，进一步完善国内高校教师聘任的制度体系。在教师招聘的过程中，要把好准入关。不管是对教师教学能力的考评，还是对个人科研能力的考核，都是不容忽视的。要始终秉持着公平、公开、公正的态度和原则，始终以建设高水平的教学队伍为出发点，既要考察教师的科研成果，也要对其教学能力和课堂效果进行评估，发掘更多的全方位教学人才，壮大我们的高校教师队伍，使高校教师队伍成为活水，源远流长，生生不息。并且建立合适的退出机制，对某些考核不达标的高校教师，进行及时的告诫，必要时可以使其退出教师队列。二是要建立起更加完善的教师薪酬管理制度。薪酬激励是最简单直接，也是最有效的激励方式之一。这也是对教师的教学成果给到的最明确和可以量化的奖励，对其在教育事业中的付出给予了回报和肯定。建立健全更加科学合理的薪酬计算体系，能够促使教学队伍良性竞争，教师们积极参与到教学水平的提升和创新中，推动我国高校的教育质量更上一层楼。三是对现有的教师职称评定机制进行一定程度的改革。在对教师进行职称评定时，可以适当的向教学水平优异的教师倾斜，比如那些教学课时多，学生满意度非常高的教师，可以适当放宽对其科研论文数量和等级的要求，平衡教师们在教学和科研中的精力分配。

　　五、结语

　　当前，我国的教育水平在不断的提高，越来越多的高等学校在不断探索和优化教学队伍的建设。在这种背景下。我们要重点关注教学队伍激励机制所存在的问题，以问题为导向来解决我们教学队伍建设中的不足之处。通过激励机制的优化，能够推动我国高校教学质量的进一步提升，助力国内人才队伍的培养和建设。

　　参考文献

　　[1]方伟,黄信恒.高等学校教学管理队伍激励机制浅析[J].商,2013,(25):393-393.

　　[2]刘鹏涛.基于人力资源管理视角的高校辅导员建设机制研究[J].人力资源,2019,(12):15-16.